Anställa eller säga upp personal

Anställning

Det finns i enlighet med lag (1982:80) om anställningsskydd, ”LAS”; två skilda anställningsformer: tillsvidareanställning, s.k. fast anställning, eller tidsbegränsad anställning.

Tillsvidareanställning
Tillsvidareanställning gäller till dess den avslutas av arbetstagaren eller arbetsgivaren. Det krävs saklig grund för att arbetsgivaren ska kunna avsluta en tillsvidareanställning. Enligt huvudregeln i LAS gäller ett anställningsavtal tills vidare. Detta innebär i praktiken att en anställning alltid utgör en tillsvidareanställning om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har avtalat om annat.

Tidsbegränsad anställning
En tidsbegränsad anställning gäller under en förutbestämd tid. Den tidsbegränsade anställningen kan som huvudregel inte avslutas i förtid såtillvida inte uppsägningstid finns reglerat i anställningsavtalet eller om arbetstagaren alternativt arbetsgivaren begår ett grovt avtalsbrott.
För det fall arbetstagaren har varit anställd under sammanlagt tolv månader de senaste tre åren har arbetsgivaren en skyldighet att skriftligt meddela arbetstagaren senast en månad i förväg om att anställningen kommer att upphöra.

Säsongsarbetare ska erhålla ett skriftligt besked en månad innan anställningen avslutas om de varit anställda i mer än sex månader under de senaste två åren eller varit anställda två säsonger i rad.
I enlighet med 5 § LAS finns fyra typer av tidsbegränsade anställningar.

Vikariat

Vikariat används för att ersätta en arbetstagare som är frånvarande eller för att i vissa fall fylla en obesatt tjänst i väntan på att en person ska rekryteras till tjänsten. Vikariatet omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning när den anställde har vikarierat i mer än två år under en femårsperiod.

Säsongsanställning

Säsongsanställning avser arbeten som endast utförs under en viss tid av året, t.ex. inom jordbruk, skogsbruk eller turistnäring.

Anställning för personer som har fyllt 67 år

Personer över 67 år kan anställas för en begränsad tid, detta oavsett typ av arbete och anställningstid.

Provanställning

Provanställning är en tidsbegränsad anställning som varar högst sex månader. Provanställningen kan avbrytas i förtid av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren utan att skäl behöver anges. Arbetsgivaren har en skyldighet att underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg om provanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning. För det fall arbetstagaren är medlem i ett fackförbund ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla dem. Arbetstagaren och fackförbundet har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beslutet.

Grund för uppsägning

När en arbetsgivare säger upp en anställd ska uppsägningen vara sakligt grundad. Detta medför att arbetsgivaren ska ha något av följande skäl för uppsägningen; arbetsbrist alternativt personliga skäl. Om det inte går att påvisa att det finns saklig grund för uppsägningen, är uppsägningen ogiltig.

Arbetsbrist
Den vanligaste orsaken till uppsägningar är arbetsbrist. Arbetsbristen kan vara ett resultat av att ett bolag lider ekonomiska svårigheter, att bolaget har eller avser att genomgå en omorganisation vilket kan medföra en övertalighet eller att bolaget önskar minska sina omkostnader och betraktar personalminskning som en lämplig åtgärd. Det är arbetsgivaren som avgör om huruvida det råder arbetsbrist eller inte.

Innan arbetsgivaren säger upp en anställd för arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns möjligheter att omplacera den anställde i verksamheten. För att omplacering ska vara aktuell måste den anställde inneha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet tillfredsställande på den nya tjänsten. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att inrätta en ny tjänst för den anställde eller skapa nya arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren får inte säga upp en anställd för arbetsbrist när den egentliga orsaken till uppsägningen är hänförlig till arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist. För det fall uppsägningen ifrågasätts av den anställde och uppsägningen blir föremål för prövning av Arbetsdomstolen måste arbetsgivaren föra bevisning om att uppsägningen har gjorts av företagsekonomiska skäl.

Vid uppsägning hänförligt till arbetsbrist gäller turordningsregler. Turordningsreglerna rangordnar vem eller vilka av de anställda som ska sägas upp först. Det som är avgörande för turordningen är i första hand hur länge de anställda arbetat på bolaget. Personer med längre anställningstid har starkare skydd än personer med kortare anställningstid. Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande. Kollektivavtal kan ha särskilda regler om förtursrätt.

Bolag som har högst tio anställda som omfattas av LAS har rätt att undanta två personer från turordningen. Det behövs ingen motivering till varför vissa personer undantas från turordningen och valet prövas inte heller inom ramen för LAS.

Det går inte att ogiltigförklara en uppsägning som strider mot turordningsreglerna. Arbetsgivaren kan istället bli skadeståndsskyldig mot den uppsagde.

Om personal har sagts upp till följd av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att erbjuda ny anställning om bolaget behöver nyanställa personal under uppsägningstiden och nio månader framåt, s.k. återanställningsrätt eller företrädesrätt. För det fall flera personer har företrädesrätt bestäms deras inbördes turordning av deras anställningstid i bolaget, alternativt, vid lika anställningstid, är det åldern som avgör. Äldre personer går före yngre.

Personliga skäl
Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte fullgjort de förpliktelser som inräknas i anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppfört sig olämpligt för tjänsten. Exempel på saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan vara onykterhet, samarbetssvårigheter, misshandel, hot om våld, stöld, förskingring, illojal konkurrens, arbetsvägran och olovlig frånvaro. Vid allvarligare fall kan det till och med utgöra grund för avsked.

En uppsägning av personliga skäl ska som huvudregel grunda sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet att utföra arbetet och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantaget är om förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren har visat sig klart olämplig till fortsatt arbete.

a. Kollektivavtal

I enlighet med 23 § första stycket lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet definieras kollektivavtal enligt följande.

”Med kollektivavtal avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetstagare och arbetsgivarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare.”

Ett kollektivavtal är en skriftlig överenskommelse som reglerar arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter samt skyldigheter gentemot varandra på en arbetsplats. Kollektivavtalet ingås mellan å ena sidan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och å andra sidan ett fackförbund. Kollektivavtalet gäller för bestående och framtida anställningsförhållanden.

Kollektivavtalet utgör anställningsvillkor som gäller på arbetsplatsen för arbetstagare. Arbetsgivaren kan inte erbjuda sämre villkor än vad som regleras i kollektivavtalet.

Kollektivavtal reglerar vanligtvis följande.
– Lön
– Semester
– Uppsägningstid
– Pension

b. Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen (1977:1160) reglerar skyldigheter för arbetsgivare och andra skyddsansvariga om att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Det framgår av 2 kap 1 § att ”Arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället”. Syftet med arbetsmiljölagen är att säkra en god arbetsmiljö, vilket innebär att arbetet samt dess innehåll ska utformas utifrån var och ens förutsättningar så att alla kan må bra och utvecklas i arbetet.

Arbetsmiljölagen omfattar samtliga anställda i privat och offentlig tjänst, anställda i arbetsgivarens hushåll, praktikanter och lärlingar samt elever. Arbetsmiljölagen gäller även utanför yrkeslivet för t.ex. elever, vårdtagare och värnpliktiga.

Det är arbetsgivaren som har huvudansvaret för arbetsmiljön. Regeringen kan dock besluta om kompletterande regler, t.ex. genom arbetsmiljöförordningen (1977:1166). Därtill kan Arbetsmiljöverket utfärda föreskrifter. Arbetsmiljöverket avgör om arbetsmiljön är tillräckligt tillfredsställande och de har möjlighet att ingripa mot bl.a. bristande riskanalyser och bristande kunskaper.

Företagarskolan

Kontakta oss

reCAPTCHA krävs.